Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, ialah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur kekerabatan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta sanggup dipakai secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan ialah insan - bukan mesin - dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM menggabungkan beberapa bidang ilmu ibarat psikologi, sosiologi, dll.
Unsur MSDM ialah manusia
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, penilaian kinerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan ketenagakerjaan yang baik Manajemen sumber daya insan melibatkan semua keputusan dan praktik administrasi yang memengaruhi secara pribadi sumber daya manusianya
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang mempunyai pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan ialah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan menerima kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah ialah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
Unsur MSDM ialah manusia
Manajemen sumber daya manusia juga menyangkut desain dan implementasi sistem perencanaan, penyusunan karyawan, pengembangan karyawan, pengelolaan karier, penilaian kinerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan ketenagakerjaan yang baik Manajemen sumber daya insan melibatkan semua keputusan dan praktik administrasi yang memengaruhi secara pribadi sumber daya manusianya
Peran, Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang mempunyai pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan ialah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan menerima kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah ialah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.
Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya insan dengan menentukan aneka macam pekerjaan yang mungkin timbul. Yang sanggup dilakukan ialah dengan melaksanakan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan persiapan, yaitu faktor internal ibarat jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal ibarat aturan ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen ialah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja gres untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya insan dengan menentukan aneka macam pekerjaan yang mungkin timbul. Yang sanggup dilakukan ialah dengan melaksanakan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melaksanakan persiapan, yaitu faktor internal ibarat jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal ibarat aturan ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
Rekrutmen & Seleksi
1. Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen ialah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja gres untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini dibutuhkan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.
2. Seleksi tenaga kerja/Selection. Seleksi tenaga kerja ialah suatu proses menemukan tenaga kerja yang sempurna dari sekian banyak kandidat atau calon yang ada. Tahap awal yang perlu dilakukan sehabis mendapatkan berkas lamaran ialah melihat daftar riwayat hidup/cv/curriculum vittae milik pelamar. Kemudian dari cv pelamar dilakukan penyortiran antara pelamar yang akan dipanggil dengan yang gagal memenuhi standar suatu pekerjaan. Lalu berikutnya ialah memanggil kandidat terpilih untuk dilakukan ujian test tertulis, wawancara kerja/interview dan proses seleksi lainnya.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus sanggup mencari dan menarik calon karyawan yang mempunyai kemampuan bekerja dengan memakai teknologi gosip dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi administrasi yang paling penting yang dibutuhkan pada era ke-21 ini ialah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi gosip dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan ialah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi keuntungan (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kiprah yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi gosip dan komunikasi sehingga sanggup mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus sanggup memperlihatkan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung mempunyai kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka sanggup mempunyai satu atau lebih perusahaan yang sanggup berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan sanggup menentukan untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama ibarat industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era kini ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker semoga sebuah organisasi atau perusahaan sanggup mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memperlihatkan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada dikala ini tapi juga di masa depan.
[sunting]Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan penilaian karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi kiprah dan tanggungjawabnya. Untuk itu dibutuhkan suatu pembekalan semoga tenaga kerja yang ada sanggup lebih menguasai dan andal di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan penilaian karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan perlindungan pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi ialah imbalan atas bantuan kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang sempurna sangat penting dan diadaptasi dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada sanggup mengakibatkan duduk kasus ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun sanggup menjadikan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja semoga sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan hening sehingga kinerja dan bantuan perkerja tersebut sanggup tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan majemuk jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Menurut Cut Zurnali (2010), sebuah organisasi atau perusahaan harus sanggup mencari dan menarik calon karyawan yang mempunyai kemampuan bekerja dengan memakai teknologi gosip dan komunikasi, yang biasa disebut sebagai pekerja pengetahuan (knowledge worker). Mengutip pendapat Drucker (2002:135): Kontribusi administrasi yang paling penting yang dibutuhkan pada era ke-21 ini ialah meningkatkan produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) sekaligus meningkatkan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker). Produktivitas kerja pengetahuan (knowledge work) berarti perusahaan meningkatkan cakupan kerjanya pada pemanfaatan teknologi yang berbasis pengetahuan, termasuk didalamnya memanfaatkan semaksimal mungkin penggunaan teknologi gosip dan komunikasi dalam meningkatkan profitabilitas sekaligus memperkuat daya saing (competiveness) perusahaan. Kerja pengetahuan ialah kenyataan yang harus dihadapi oleh setiap perusahaan atau setiap organisasi, baik organisasi keuntungan (perusahaa atau korporasi) maupun organisasi nirlaba (seperti kantor-kantor pemerintah atau NGO). Sedangkan peningkatan produktivitas pekerja pengetahuan (knowledge worker) bermakna bagaimana memanfaatkan semaksimal mungkin pengetahuan dan kemampuan para pekerja pengetahuan dalam menjalankan setiap pekerjaan atau kiprah yang diberikan perusahaan kepada mereka.
Cut Zurnali (2010) mendefinisikan pekerja pengetahuan atau knowledge worker (K-Worker) sebagai karyawan sebuah organisasi yang bertanggung jawab untuk mendesain, membangun, menguji, memelihara, dan mengoperasikan infrastuktur dan aplikasi keorganisasian dengan sentuhan teknologi gosip dan komunikasi sehingga sanggup mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien sekaligus sanggup memperlihatkan kepuasaan bagi para stake holder organisasi tersebut.
Lebih lanjut dipaparkan bahwa kekhasan pekerja pengetahuan terletak pada adanya otonomi untuk menikmati kebebasan dalam pekerjaan, bergerak, dan melawan perintah dan budaya pengendalian. Dalam perkembangannya, K-worker cenderung mempunyai kemampuan mengoperasikan perusahaan sehingga mereka sanggup mempunyai satu atau lebih perusahaan yang sanggup berupa perusahaan komersial ataupun perusahaan non profit. Beragam perusahaan pengetahuan sanggup menentukan untuk membantu menempatkan bidang pengetahuan dan teknologi yang biasanya ditujukan untuk pengembangan kemampuan dalam industri utama ibarat industri telekomunikasi, pendidikan dan konsultan, pertambangan, otomotif, semi konduktor, dan bioteknologi.
Berdasarkan pendapat yang dikemukakan oleh Cut Zurnali tersebut, dapatlah ditarik sebuah kesimpulan bahwa pada era kini ini sudah saatnya sebuah departemen SDM merekrut karyawan-karyawan dengan kualifikasi knowledge worker semoga sebuah organisasi atau perusahaan sanggup mencapai keunggulan kompetitif dalam jangka panjang, sekaligus memperlihatkan keuntungan kepada para stake holder organisasi tersebut, tidak hanya pada dikala ini tapi juga di masa depan.
[sunting]Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi
1. Pengembangan dan penilaian karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi kiprah dan tanggungjawabnya. Untuk itu dibutuhkan suatu pembekalan semoga tenaga kerja yang ada sanggup lebih menguasai dan andal di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan penilaian karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi.
2. Memberikan kompensasi dan perlindungan pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi ialah imbalan atas bantuan kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang sempurna sangat penting dan diadaptasi dengan kondisipasar tenaga kerja yang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada sanggup mengakibatkan duduk kasus ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun sanggup menjadikan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja semoga sanggup melaksanakan pekerjaannya dengan hening sehingga kinerja dan bantuan perkerja tersebut sanggup tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan majemuk jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi ialah sebuah jenis transfer yang mencakup penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, adakala disebut transfer ke bawah, ialah sebuah jenis transfer mencakup pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
1. Promosi ialah sebuah jenis transfer yang mencakup penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, adakala disebut transfer ke bawah, ialah sebuah jenis transfer mencakup pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, ialah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya ialah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi ialah tindakan administrasi berupa pemisahan pegawai dari organisasi alasannya melanggar aturan organisasi atau alasannya tidak memperlihatkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela ialah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
3. Terminasi ialah tindakan administrasi berupa pemisahan pegawai dari organisasi alasannya melanggar aturan organisasi atau alasannya tidak memperlihatkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela ialah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri ialah pemisahan pegawai yang telah menuntaskan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya insan bertanggung jawab terhadap kegiatan perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya insan terdiri dari:
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga kegiatan penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya insan untuk mengumpulkan gosip mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja dikala ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya insan melaksanakan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menilik latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya insan untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya aturan perihal kesempatan kerja yang sama dan aneka macam syarat yang dibutuhkan perusahaan.
b.Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya insan merupakan tanggung jawab departemen sumber daya insan dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk menyebarkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh penggalan perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melaksanakan pembinaan terhadap para manajer perihal bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya insan dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk menyebarkan struktur honor yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran mencakup gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat mencakup asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan aturan yang berlaku (misalnya:UMR), dan memperlihatkan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi instruktur dan penasehat yang baik bagi bawahannya, membuat acara pembinaan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan gres (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam acara pembinaan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan acara pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pembinaan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya insan dalam hal ini juga menyangkut duduk kasus pemutusan kekerabatan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memperlihatkan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang mempunyai serikat pekeja, departemen sumber daya insan berperan aktif dalam melaksanakan perundingan dan mengurus duduk kasus persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya insan membantu para manajer perihal bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya insan ialah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak mempunyai serikat kerja, departemen sumber daya insan dibutuhkan untuk terlibat dalam kekerabatan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja kalau honor mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya insan dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan terperinci untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang mempunyai serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk mempunyai dan melaksanakan acara keselamatan untuk mengurangi tragedi yang tidak diinginkan dan membuat kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus perihal pentingnya keselamatan kerja Suatu acara keselamatan kerja yang efektif sanggup mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya insan mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pembinaan perihal keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya insan melaksanakan analisis terhadap duduk kasus individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya insan ialah penyebab terjadinya absensi dan keterlambatan karyawan, bagaimana mekanisme penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis gosip yang menyinggung duduk kasus ini. Hasilnya dipakai menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya insan mempunyai kiprah yang diharapkan sanggup membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya insan terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam kiprah ini, departemen sumber daya insan berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas duduk kasus tersebut, dan memperlihatkan derma serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya insan yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya insan ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, acara pelatihan, dan pemutusan kekerabatan kerja. Dalam hal ini,
departemen sumber daya insan menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam kiprah ini departemen sumber daya insan melaksanakan kegiatan yang memperlihatkan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pembinaan orientasi, melaksanakan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan pola peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan kiprah ini, departemen sumber daya insan bertugas untuk mengendalikan fungsi administrasi sumber daya insan dalam perusahaan. Departemen sumber daya insan mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya insan melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya insan berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya aneka macam peraturan, kiprah ini semakin penting dalam mengatur duduk kasus keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, kekerabatan tenaga kerja, dan kompensasi.
Manajemen Sumber Daya manusia. Departemen sumber daya insan bertanggung jawab terhadap kegiatan perusahaan yang bervariasi dengan melaksanakan fungsi-fungsinya. Menurut Cherrington(1995: 11), fungsi-fungsi sumber daya insan terdiri dari:
a.Staffng/Employmcnt
Fungsi ini terdiri dari tiga kegiatan penting, yaitu perencanaan, penarikan, dan seleksi sumber daya manusia. Sebenamya para manajer bertanggung jawab untuk mengantisispasi kebutuhan sumber daya manusia. Dengan semakin berkembangnya perusahaan, para manajer menjadi lebih tergantung pada departemen sumber daya insan untuk mengumpulkan gosip mengenai komposisi dan keterampilan tenaga kerja dikala ini.
Meskipun penarikan tenaga kerja dilakukan sepenuhnya oleh departemen sumber daya manusia, departemen lain tetap terlibat dengan menyediakan deskripsi dari spesifikasi pekerjaan untuk membantu proses penarikan.
Dalam proses seleksi, departemen sumber daya insan melaksanakan penyaringan melalui wawancara, tes, dan menilik latar belakang pelamar. Tanggung jawab departemen sumber daya insan untuk pengadaan tenaga kerja ini semakin meningkat dengan adanya aturan perihal kesempatan kerja yang sama dan aneka macam syarat yang dibutuhkan perusahaan.
b.Performance Evaluation
Penilaian kinerja sumber daya insan merupakan tanggung jawab departemen sumber daya insan dan para manajer. Para manajer menanggung tanggung jawab utama untuk mengevaluasi bawahannya dan departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk menyebarkan bentuk penilaian kinerja yang efektif dan memastikan bahwa penilaian kinerja tersebut dilakukan oleh seluruh penggalan perusahaan.
Departemen sumber daya rnanusia juga perlu melaksanakan pembinaan terhadap para manajer perihal bagaimana membuat standar kinerja yang baik dan membuat penilaian kinerja yang akurat.
c. Compensation
Dalam hal kompensasi/reward dibutuhkan suatu koordinasi yang baik antara departemen sumber daya insan dengan para manajer. Para manajer bertanggung jawab dalam hal kenaikan gaji, sedangkan departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk menyebarkan struktur honor yang baik. Sistem kompensasi yang memerlukan keseimbangan antara pembayaran dan manfaat yang diberikan kepada tenaga kerja. Pembayaran mencakup gaji, bonus, insentif, dan pembagian keuntungan yang diterima oleh karyawan. Manfaat mencakup asuransi kesehatan, asuransi jiwa, cuti, dan sebagainya. Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk memastikan bahwa kompensasi yang diberikan bersifat kompetitif diantara perusahaan yang sejenis, adil, sesuai. dengan aturan yang berlaku (misalnya:UMR), dan memperlihatkan motivasi.
d. Training and Development
Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk membantu para manajer menjadi instruktur dan penasehat yang baik bagi bawahannya, membuat acara pembinaan dan pengembangan yang efektif baik bagi karyawan gres (orientasi) maupun yang sudah ada (pengembangan keterampilan), terlibat dalam acara pembinaan dan pengembangan tersebut, memperkirakan kebutuhan perusahaan akan acara pelati han dan pengembangan, serta mengevaluasi efektifitas progam pembinaan dan pengembangan. Tanggung jawab departemen sumber daya insan dalam hal ini juga menyangkut duduk kasus pemutusan kekerabatan kerja Tanggung jawab ini membantu restrukturisasi perusahaan dan memperlihatkan solusi terhadap konflik yang terjadi dalam perusahaan.
e. Employee Relations
Dalam perusahaan yang mempunyai serikat pekeja, departemen sumber daya insan berperan aktif dalam melaksanakan perundingan dan mengurus duduk kasus persetujuan dengan pihak serikat pekerja. Membantu perusahaan menghadapi serikat pekerja merupakan tanggung jawab departemen sumber daya manusia. Setelah persetujuan disepakati, departemen sumber daya insan membantu para manajer perihal bagaimana mengurus persetujuan tersebut dan menghindari keluhan yang lebih banyak. Tanggung jawab utama departernen sumber daya insan ialah untuk menghindari praktek-praktek yang tidak sehat (misalnya : mogok kerja, demonstrasi). Dalam perusahaan yang tidak mempunyai serikat kerja, departemen sumber daya insan dibutuhkan untuk terlibat dalam kekerabatan karyawan. Secara umum, para karyawan tidak bergabung dengan serikat kerja kalau honor mereka cukup memadai dan mereka percaya bahwa pihak perusahaan bertanggung jawab terhadap kebutuhan mereka. Departemen sumber daya insan dalam hal ini perlu memastikan apakah para karyawan diperlakukan secara baik dan apakah ada cara yang baik dan terperinci untuk mengatasi keluhan. Setiap perusahaan, baik yang mempunyai serikat pekerja atau tidak, memerlukan suatu cara yang tegas untuk meningkatkan kedisiplinan serta mengatasi keluhan dalam upaya mengatasi permasalahan dan melindungi tenaga kerja.
f. Safety and Health
Setiap perusahaan wajib untuk mempunyai dan melaksanakan acara keselamatan untuk mengurangi tragedi yang tidak diinginkan dan membuat kondisi yang sehat. Tenaga kerja perlu diingatkan secara terus menerus perihal pentingnya keselamatan kerja Suatu acara keselamatan kerja yang efektif sanggup mengurangi jumlah kecelakaan dan meningkatkan kesehatan tenaga kerja secara umum. Departemen sumber daya insan mempunyai tanggung jawab utama untuk mengadakan pembinaan perihal keselamatan kerja, mengidentifikasi dan memperbaiki kondisi yang membahayakan tenaga kerja, dan melaporkan adanya kecelakaan kerja.
g. Personnel Research
Dalam usahanya untuk meningkatkan efektifitas perusahan, departemen sumber daya insan melaksanakan analisis terhadap duduk kasus individu dan perusahaan serta membuat perubahan yang sesuai. Masalah yang sering diperhatikan oleh departemen sumber daya insan ialah penyebab terjadinya absensi dan keterlambatan karyawan, bagaimana mekanisme penarikan dan seleksi yang baik, dan penyebab ketidakpuasan tenaga kerja. Departemen sumber daya insan bertanggung jawab untuk mengumpulkan dan menganalisis gosip yang menyinggung duduk kasus ini. Hasilnya dipakai menilai apakah kebijakan yang sudah ada perlu diadakan perubahan atau tidak.
Peran Departemen Sumber Daya Manusia
Dalam hubungannya dengan para manajer dan untuk melaksanakan fungsi-fungsinya, departemen sumber daya insan mempunyai kiprah yang diharapkan sanggup membantu para manajer untuk mencapai tujuan perusahaan. Menurut Cherrington (1995:8) peranan departemen sumber daya insan terdiri dari :
a. Advisory/Counseling Role
Dalam kiprah ini, departemen sumber daya insan berperan sebagai konsultan internal yang bertugas mengumpulkan informasi, menentukan pennasalahan, menentukan solusi atas duduk kasus tersebut, dan memperlihatkan derma serta panduan dalam memecahkan permasalahan sumber daya insan yang dihadapi oleh perusahaan. Peran departemen sumber daya insan ini tampak dalam tanggung jawabnya mengenai staffing, performance evaluation, acara pelatihan, dan pemutusan kekerabatan kerja. Dalam hal ini,
departemen sumber daya insan menyediakan masukan yang membantu para manajer untuk mengambil keputusan.
b. Service Role
Dalam kiprah ini departemen sumber daya insan melaksanakan kegiatan yang memperlihatkan pelayanan secara langung kepada pihak manajer. Penari kan, pembinaan orientasi, melaksanakan pencatatan, dan melaporkan pekerjaan merupakan pola peranan ini.
c. Control Role
Dalam melaksanakan kiprah ini, departemen sumber daya insan bertugas untuk mengendalikan fungsi administrasi sumber daya insan dalam perusahaan. Departemen sumber daya insan mengeluarkan kebijakan dan mengendalikan sumber daya insan melalui kebijakan tersebut, sehingga departemen sumber daya insan berperan sebagai wakil pihak top management perusahaan. Dengan adanya aneka macam peraturan, kiprah ini semakin penting dalam mengatur duduk kasus keselamatan kerja, kesempatan kerja yang sama, kekerabatan tenaga kerja, dan kompensasi.
Advertisement