BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu menerima perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, lantaran memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan gres yang sama halnya ibarat dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping duduk kasus dana yang menerima perhatian, juga yang tak kurang pentingnya ialah alasannya ialah musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai bantalan an atau alasannya ialah karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas bantalan an lantaran peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian besar lengan berkuasa besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak sanggup lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya insan harus sudah sanggup memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, semoga karyawan tersebut sanggup memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat sanggup dianggap cukup.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui citra yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
3. Apa imbas Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini ialah untuk mengetahui bagaimana imbas pemberhentian karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini ialah memenuhi salah satu kiprah Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum menunjukkan pengertian wacana Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya insan dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya ialah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan sanggup dikategorikan atas empat tipa sumber daya, ibarat Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, lantaran akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu manajemen kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini ialah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berdasarkan para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM ialah ilmu dan seni mengatur kekerabatan dan peranan tenaga kerja semoga efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM ialah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, proteksi jawaban jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, penilaian kerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM ialah penerapan secara sempurna dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insan yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM ialah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan kekerabatan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, berdasarkan Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya insan sanggup dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja mencakup kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pembinaan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan kekerabatan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para hebat tersebut menerangkan demikian pentingnya manajemen sumber daya insan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami banyak sekali permasalahan pada manajelen sumber daya insan dan sekaligus sanggup memilih cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang dipakai oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa dipakai oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun banyak sekali aktifitas manajemen sumber daya insan ada 6 (enam) model manajemen sumber daya insan yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya insan yang terutama ialah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya insan menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi banyak sekali peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya insan memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek aturan mempunyai sejarah panjang yang berawal dari kekerabatan perburuhan, di masa perundingan kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya kekerabatan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya insan belakangna ini semakin berkembang lantaran para manajer semakin sadar akan imbas yang besar dari sumber daya manusia ini mencakup biaya kompensasi tidak pribadi ibarat biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya insan semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini mempunyai dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya insan memahami kerangka pola kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya insan melatih manajer lini jdalam keahlian yang dibutuhkan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya insan ibarat pengangkatan, penilaian kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih bahagia berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya insan sanggup menerangkan manajer lini untuk berperan sebagai instruktur dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini ialah bahwa, departemen sumber daya insan dibuat untuk berbagi dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya insan di dalam organisasi. Spesialis sumber daya insan harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pembinaan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu sikap ibarat psikologi dan sikap organisasi merupakan dasar kegiatan sumber daya manusia. Prinsipnya ialah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap sikap insan dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya insan bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains mencakup teknik umpan balik, evaluasi, desain jadwal dan tujuan pembinaan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya insan sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, ibarat apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen mencakup Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen mencakup Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen mencakup Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya insan beberapa hebat ibarat Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya insan ibarat halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, ialah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan kekerabatan kerja ialah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang menjadikan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan berdasarkan Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian ialah pemutusan kekerabatan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
3.2 Alasan Pemberhentian
Ada beberapa bantalan an yang menimbulkan seseorang berhenti atau putus kekerabatan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat lantaran peraturan perundang-undangan, tapi ada juga lantaran impian pengusaha, semoga tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan lantaran tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau impian pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut pribadi diberhentikan, tanpa melalui mekanisme yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.
Oleh lantaran demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha tidak boleh melaksanakan pemutusan kekerabatan kerja dengan alasan:
1. Pekerja berhalangan masuk lantaran sakit perut berdasarkan keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melaksanakan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melaksanakan tindakan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan yang paham, agama, pemikiran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akhir kecelakaan kerja, atau lantaran kekerabatan kerja yang berdasarkan surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum sanggup dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan kekerabatan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melaksanakan kesalahan berat sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, menggunakan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi sobat sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
f. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melaksanakan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan ancaman barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h. Dengan ceroboh atau membiarkan sobat sekerja atau pengusaha dalam keadaan ancaman di kawasan kerja.
i. Membongkar atau membocorkan diam-diam perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.
Semua kegiatan ibarat di atas, gres pengusaha menetapkan melaksanakan pemutusan kekerabatan korelasi kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya ratifikasi dari karyawan.
Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-udang
Undang-undang sanggup menimbulkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain belum dewasa karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan peruasahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak bisa mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak sanggup bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke kawasan lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang dikarenakan telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian ialah 55 tahun atau seseorang sanggup dikenakan pensiun dini, apabila berdasarkan keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak bisa lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan kini ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan kekerabatan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi duduk kasus pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memilih apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan melarat harus didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.
3.3 Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun lantaran undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan hingga pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan banyak sekali alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir ialah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang menetapkan perkara.
2. Bagi karyawan yang melaksanakan pelanggaran berat sanggup pribadi diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, sanggup diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.
3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu besar lengan berkuasa sekali terhadap perusahaan terutama duduk kasus dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada ketika penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat besar lengan berkuasa sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak sanggup lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya insan harus sudah sanggup memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, semoga karyawan tersebut sanggup memenuhi kebutuhannya hingga pada tingkat dianggap cukup.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas sanggup diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan kekerabatan kerja ialah pengakhiran kekerabatan kerja lantaran suatu hal tertentu yang menjadikan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
2. Ada beberapa bantalan an yang menimbulkan seseorang berhenti atau putus kekerabatan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
Perautaran perundang-undangan
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi
3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam duduk kasus dana, lantaran perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang lantaran pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan besar lengan berkuasa sekali terhadap duduk kasus dana.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Masalah pemberhentian merupakan yang paling sensitive di dalam dunia ketenagakerjaan dan perlu menerima perhatian yang serius dari semua pihak, termasuk oleh manajer sumber daya manusia, lantaran memerlukan modal atau dana pada waktu penarikan maupun pada waktu karyawan tersebut berhenti. Pada waktu penarikan karyawan, pimpinan perusahaan banyak mengeluarkan dana untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan, sehingga karyawan tersebut betul-betul merasa ditempatnya sendiri dan mengerahkan tenaganya untuk kepentingan tujuan dan sasaran perusahaan dan karyawan itu sendiri. Demikian juga pada waktu karyawan tersebut berhenti atau adanya pemutusan hububungan kerja dengan perusahaan, perusahaan mengeluarkan dana untuk pension atau pesangon atau tunjangan lain yang berkaitan dengan pemberhentian, sekaligus memprogramkan kembali penarikan karyawan gres yang sama halnya ibarat dahulu harus mengeluarkan dana untuk kompensasi dan pengembangan karyawan.
Di samping duduk kasus dana yang menerima perhatian, juga yang tak kurang pentingnya ialah alasannya ialah musabab karyawan itu berhenti atau diberhentikan. Berbagai bantalan an atau alasannya ialah karyawan itu berhenti, ada yang didasarkan permentiaan sendiri, tapi ada jug aatas bantalan an lantaran peraturan yang sudah tidak memungkinkan lagi karyawan tersebut meneruskan pekerjaannya.
Akibatnya dari pemberhentian besar lengan berkuasa besar terhadap pengusaha maupun karyawan. Untuk karyawan dengan diberhentikannya dari perusahaan atau berhenti dari pekerjaan, berarti karyawan tersebut tidak sanggup lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan dan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya insan harus sudah sanggup memperhitungkan berapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang berhenti, semoga karyawan tersebut sanggup memenuhi kebutuhannya sampao pada tingkat sanggup dianggap cukup.
1.2 Indentifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang yang ada dan untuk mengetahui citra yang lebih jelas, maka penulis mencoba mengidentifikasi masalah-masalah sebagai berikut:
1. Apa alasan perusahaan memberhentikan karyawan dari pekerjaannya?
2. Bagaimana proses pemberhentian karyawan?
3. Apa imbas Pemberhentian karyawan terhadap perusahaan?
1.3 Maksud dan Tujuan
Maksud dibuatnya makalah ini ialah untuk mengetahui bagaimana imbas pemberhentian karyawan terhadap perusahaan. Sedangkan tujuan dibuatnya makalah ini ialah memenuhi salah satu kiprah Maka Kuliah Seminar Manajemen Sumber Daya Manusia.
BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Sebelum menunjukkan pengertian wacana Manajemen Sumber Daya Manusia alangkah baiknya apabila diketahui terlebih dahulu pengertian Manajemen dan Sumber Daya Manusia itu sendiri. Dalam pendapat beberapa ahli, Manajemen diartikan sebagai ilmu dan seni yang mengatur proses pemanfaatan sumber daya insan dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu.
Sumber daya ialah segala sesuatu yang merupakan assets perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Sumber daya yang dimiliki perusahaan sanggup dikategorikan atas empat tipa sumber daya, ibarat Finansial, Fisik, Manusia dan Kemampuan Teknologi.
Hal ini penting untuk diketahui, lantaran akan bias membedakan dengan pengertian yang sama dengan pengertian manajemen sumber daya manusia, yaitu manajemen kepegawaian atau juga manajemen kepegawaian.
Berikut ini ialah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) berdasarkan para ahli:
1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.
MSDM ialah ilmu dan seni mengatur kekerabatan dan peranan tenaga kerja semoga efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2. Menurut Henry Simamora
MSDM ialah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, proteksi jawaban jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, penilaian kerja, kompensasi karyawan dan kekerabatan perburuhan yang mulus.
3. Menurut Achmad S. Rucky
MSDM ialah penerapan secara sempurna dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya insan yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.
4. Menurut Mutiara S. Panggabean
MSDM ialah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, penilaian pekerjaan, pengadaan, pengembngan, kompensasi, promosi dan pemutusan kekerabatan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Dari definisi di atas, berdasarkan Mutiara S. Panggabaean bahwa, kegiatan di bidang sumber daya insan sanggup dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja.
Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan penilaian pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja mencakup kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pembinaan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan kekerabatan kerja.
Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para hebat tersebut menerangkan demikian pentingnya manajemen sumber daya insan di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
2.2 Model Manajemen Sumber Daya Manusia
Di dalam memahami banyak sekali permasalahan pada manajelen sumber daya insan dan sekaligus sanggup memilih cara pemecahannya perlu diketahui lebih dahulu model-model yang dipakai oleh perusahaan kecil tidak bias menerapkan model yang biasa dipakai oleh perusahaan besar. Demikian pula sebaliknya. Dalam perkembangan model-model ini berkembang sesuai dengan situasi dan kondisi serta tuntutannya.
Untuk menyusun banyak sekali aktifitas manajemen sumber daya insan ada 6 (enam) model manajemen sumber daya insan yaitu:
1. Model Klerikal
Dalam model ini fungsi departemen sumber daya insan yang terutama ialah memperoleh dan memelihara laporan, data, catatan-catatan dan melaksanakan tugas-tugas rutin. Fungsi departemen sumber daya insan menangani kertas kerja yang dibutuhkan, memenuhi banyak sekali peraturan dan melaksanakan tugas-tugas kepegawaian rutin.
2. Model Hukum
Dalam model ini, operasi sumber daya insan memperoleh kekutannya dari keahlian di bidang hukum. Aspek aturan mempunyai sejarah panjang yang berawal dari kekerabatan perburuhan, di masa perundingan kontrak, pengawasan dan kepatuhan merupakan fungsi pokok disebabkan adanya kekerabatan yang sering bertentangan antara manajer dengan karyawan.
3. Model Finansial
Aspek pinansial manajemen sumber daya insan belakangna ini semakin berkembang lantaran para manajer semakin sadar akan imbas yang besar dari sumber daya manusia ini mencakup biaya kompensasi tidak pribadi ibarat biaya asuransi kesehatan, pension, asuransi jiwa, liburan dan sebagainya, kebutuhan akan keahlian dalam mengelola bidang yang semakin komplek ini merupakan penyebab utama mengapa para manajer sumber daya insan semakin meningkat.
4. Model Manjerial
Model manajerial ini mempunyai dua versi yaitu versi pertama manajer sumber daya insan memahami kerangka pola kerja manajer lini yang berorientasi pada produktivitas. Versi kedua manajer ini melaksanakan beberpa fungsi sumber daya manusia.
Departemen sumber daya insan melatih manajer lini jdalam keahlian yang dibutuhkan untuk menangani fungsi-fungsi kunci sumber daya insan ibarat pengangkatan, penilaian kinerja dan pengembangan. Karena karyawan pada umumnya lebih bahagia berinteraksi dengan manajer mereka sendiri disbanding dengan pegawai staf, maka beberapa departemen sumber daya insan sanggup menerangkan manajer lini untuk berperan sebagai instruktur dan fsilitator.
5. Model Humanistik
Ide sentral dalam model ini ialah bahwa, departemen sumber daya insan dibuat untuk berbagi dan membantu perkembangan nilai dan potensi sumber daya insan di dalam organisasi. Spesialis sumber daya insan harus memahami individu karyawan dan membantunya memaksimalkan pengembangan diri dan peningkatan karir.
Model ini menggabarkan tumbuhnya perhatian organisasi terhadap pembinaan dan pengembangan karyawan mereka.
6. Model Ilmu Perilaku
Model ini menganggap bahwa, ilmu sikap ibarat psikologi dan sikap organisasi merupakan dasar kegiatan sumber daya manusia. Prinsipnya ialah bahwa sebuah pendekatan sains terhadap sikap insan dapa diterpkan pada hampir semua permasalahan sumber daya insan bidang sumber daya manusias yang didasarkan pada prinsip sains mencakup teknik umpan balik, evaluasi, desain jadwal dan tujuan pembinaan serta manajemen karir.
2.3 Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya insan sama halnya dengan fungsi yang ada dalam manajemen sendiri, ibarat apa yang dikemukakan G. Terry dalam bukunya Principle of Management yang menyatakan bahwa, fungsi manajemen mencakup Planning, Organizing, Actuating dan Controlling (POAC).
Henry Fayol menyebutkan bahwa, fungsi manajemen mencakup Planning, Organizing, Commanding, Coordinating dan Controllung (POCCC).
Luther Gulick mengemukakan fungsi manajemen mencakup Planning, Organizing, Staffing, Directing, Coordinating, Reporting dan Budgeting (POSDCoRB).
Dalam manajemen sumber daya insan beberapa hebat ibarat Edwin B. Flippo, Dale Yoder, Manullang, Moekijat dan Malayu SP. Hasibuan serta Henry Simamora mengemukakan fungsi manajemen sumber daya insan ibarat halnya fungsi manajemen yang dikemukakan di atas, ialah sebagai berikut:
1. Perencanaan
2. Rekrutmen
3. Seleksi
4. Dekrutmen
5. Orientasi, Pelatihan dan Pengembangan
6. Evalauasi Kinerja
7. Komensasi
8. Pengintegrasian
9. Pemeliharaan
10. Pemberhentian.
BAB III
PEMBAHASAN
3.1 Pengertian Pemberhentian
Menurut Undang-undang No. 13 Tahun 2003 mengartikan bahwa Pemberhentian atau Pemutusan kekerabatan kerja ialah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang menjadikan berakhirnya hak dan kewajiban antar pekerja dan pengusaha.
Sedangkan berdasarkan Moekijat mengartikan bahwa Pemberhentian ialah pemutusan kekerabatan kerjas seseorang karyawan dengan suatu organisasi perusahaan.
3.2 Alasan Pemberhentian
Ada beberapa bantalan an yang menimbulkan seseorang berhenti atau putus kekerabatan kerjanya dengan perusahaan, ada yang bersifat lantaran peraturan perundang-undangan, tapi ada juga lantaran impian pengusaha, semoga tidak terjadi hal semena-mena yang dilakukan pengusaha, maka pemerintah telah mengeluarkan beberapa kebijakan yang berkaitan dengan pemberhentian karyawan. Dalam pengertian ini pemerintah tidak melarang secara umum untuk memberhentikan karyawan dari pekerjaannya. Jangan lantaran tidak cocok dengan pendapat perusahaan atau bertentangan dengan kehendak atau impian pengusaha yang mengharapkan karyawan terus bekerja utuk meningkatkan produksinya, karyawan tersebut pribadi diberhentikan, tanpa melalui mekanisme yang telah ditetapkan oleh Pemerintah dan tanpa dijelaskan alasan-alasannya kepada karyawan.
Oleh lantaran demikian, untuk melindungi karyawan dari tindakan demikian, maka pemerintah telah mendaptkan kebijakannya sebagai tertuang di dalam undang-undang No. 13 Tahun 2003 bahwa, pengusaha tidak boleh melaksanakan pemutusan kekerabatan kerja dengan alasan:
1. Pekerja berhalangan masuk lantaran sakit perut berdasarkan keterangan dokter selama waktu tidak melampaui 12 bulan secara terus menerus.
2. Pekerja berhalangan Negara sesuai denganketentuan perundang-undangan yang berlaku.
3. Pekerjaan mengerjakan ibadah yang diperintahkan agamnya.
4. Pekerja menikah
5. Pekerja mempunyai pertalian darah dan atau ikatan perkawinan dengan pekerjan lainnya dalam satu perusahaan, kecuali telah diatur dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan atau perjanjian kerja bersama.
6. Pekerja mendirikan, mejadi anggota dan/atau pengurus serikat pekerja, pekerja melaksanakan kegiatan serikat pekerja di luar jam kerja atau di dalam jam kerja atas kesepakatan pengusaha, atau berdasarkan ketentuan yang diatur dalam pernjanjian kerja bersama.
7. Pekerja yang mengadukan pengusaha kepada yang berwajib mengenai perbuatan pengusaha yang melaksanakan tindakan pidana kejahatan.
8. Karena perbedaan yang paham, agama, pemikiran politik, suku, wana kulit, golongan, jenis kelami, kondisi fisik atau status perkawinan.
9. Pekerjaan dalam keadaan cacat tetap, sakit akhir kecelakaan kerja, atau lantaran kekerabatan kerja yang berdasarkan surat keterangan dokter yang jangka waktu penyembuhannya belum sanggup dipastikan.
Di samping hal tersebut di atas yang melarang pengusaha mengadakan pemutusan kekerabatan kerja dengan karyawannya, tapi ada juga yang membolehkan pengusaha mengadakan pemutusan kerja dengan karyawan dengan asalan pekerja telah melaksanakan kesalahan berat sebagai berikut:
a. Melakukan penipuan, pencurian atau penggelapan dan/atau uang milik perusahaan.
b. Memberikan keterangan palsu atau yang dipalsukan sehingga merugikan perusahaan.
c. Mabuk, minum-minuman kerjas memabukan, menggunakan atau mengedarkan narkotika, psikotropika, dan zat adiktif lainnya di lingkungan karja.
d. Melakukan perbuatan asusiala atau perjudian di lingkungan karja.
e. Menyerang menganiaya, mengancam astau mengintimidasi sobat sekerja atau pengusaha di lingkungan kerja.
f. Membujuk temasn sekerja atau pengusaha untuk melaksanakan perbuatan yang bertentangan dengan peraturan perundang-undangan.
g. Dengan ceroboh astau sengaja merusak atau mebiarkan dalam keadaan ancaman barng milik perusahaan yang menimbulkan rugi bagi perusahaan.
h. Dengan ceroboh atau membiarkan sobat sekerja atau pengusaha dalam keadaan ancaman di kawasan kerja.
i. Membongkar atau membocorkan diam-diam perusahaan yang harusnya dirahasiakan kecuali untuk kepentingan Negara.
j. Melakukan perbuatan lainnya di lingkungan perusahaan yang diancam pidana 5 tashun atau lebih.
Semua kegiatan ibarat di atas, gres pengusaha menetapkan melaksanakan pemutusan kekerabatan korelasi kerja dengna karyawan, apabila memang benar-benar terbukti dengan didukung oleh bukti-bukti, atau tertangkap tasngan dan adanya ratifikasi dari karyawan.
Melayu SP. Hasibuan menyebutkan beberapa alasan karyawan diberhentikan dari perusahaan.
1. Undang-udang
Undang-undang sanggup menimbulkan seorang karyawan harus diberhentikan dari suatu perusahaan, antara lain belum dewasa karyawan WNA, karyawan yang terlibat organisasi terlarang.
2. Keinginan peruasahaan
Keinginan perusahaan memberihentikan karyawan ini disebabkan
a. Karyawan tidak bisa mengerjakan pekerjaannya.
b. Perilaku dan kedisiplinannya kurang baik.
c. Melanggar peraturan dan tata tertib perusahaan.
d. Tidak sanggup bekerja sama dan konflik dengan karyawan lainnya.
e. Melakukan tindakan amoral dalam perusahaan.
3. Keinginan Karyawan
a. Pindah ke kawasan lain untuk mengurus orang tua
b. Kesehatan yang kurang baik
c. Untuk melanjutkan pendidikan
d. Untuk bewirausaha
e. Bebas jasa terlalu rendah
f. Mendapat pekerjaan yang lebih baik
g. Suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang serius
h. Kesempatan promosi yang tidak ada
i. Perlakukan yang kurang adil
4. Pensiun
Undang-undang mempensiunkan seseorang dikarenakan telah mencapai batas usia dan masa kerja tertentu. Usia kerja seseorang karyawan untuk setatus kepegawaian ialah 55 tahun atau seseorang sanggup dikenakan pensiun dini, apabila berdasarkan keterangan dokter, karyawan tersebut sudah tidak bisa lagi untuk bekerja dan umurnya sudah mencapai 50 tahun dengan masa pengalaman kerja minimal 15 tahun.
5. Kontrak Kerja Berakhir
Beberapa perusahaan kini ini banyak mengadakan perjanjian kerja dengan karyawanya di dalam sutau kontrak dimana di dalamnya, disebutkan masa waktu kerja atau masa kontraknya. Dan ini alasan juga tidak dilakukan pemutusan kekerabatan kerja apabila kontrak kerja tersebut di perpanjang.
6. Meninggal dunia
7. Perusahaan dilikudasi
Dalam hal perusahaan dilikuidasi duduk kasus pemberhentian karyawan diatur dengan peraturan perusahaan, perjanjian bersama dan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Untuk memilih apakah benar atau tidak perusahaan dilikuidasi atau dinyatakan melarat harus didasarkan kepada peraturan perundang-undasngan.
3.3 Proses Pemberhentian
Dalam pemberhentian karyawan, apakah yang sifatnya kehendak perusahaan, kehendak karyawan maupun lantaran undang-undang harus betul-betul didasarkan kepada peraturan, jangan hingga pemberhentian karyawan tersebut menibulkan suatu konflik suatu konflik atau yang mengarah kepada kerugian kepada dua belah pihak, baik perusahaan maupun karyawan.
Adapun bebera cara yang dilakukan dalam proses pemberhentian karyawan:
1. Bila kehendak perusahaan dengan banyak sekali alasan untuk memberhentikan dari pekerjaannya perlu ditempuh terlebih dahulu:
a. Adakan musyawarah antara karyawan dengan perusahaan.
b. Bila musyawarah menemui jalan buntu maka jalan terakhir ialah melalui pengadilan atau instansi yang berwenang menetapkan perkara.
2. Bagi karyawan yang melaksanakan pelanggaran berat sanggup pribadi diserahkan kepada pihak kepolisian untuk diproses lebih lanjut tanpa meminta ijin legih dahulu kepada Dinas terkait atau berwenang.
3. bagi karyawan yang akan pensiun, sanggup diajukan sesuai dengan peraturan. Demikian pula terhadap karyawan yang akan mengundurkan diri atau atas kehendak karyawan diatur atas sesui dengan paraturan perusahaan dan peraturan perundang-undangan.
3.4 Pengaruh Pemberhentian Karyawan Terhadap Perusahaan
Dengan adanya pemberhentian karyawan tentu besar lengan berkuasa sekali terhadap perusahaan terutama duduk kasus dana. Karena pemberhentian karyawan memerlukan dana yang cukup besar diantaranya untuk membayar pensiun atau pesangon karyawan dan untuk membayar tunjangan-tunjangan lainnya. Begitu juga pada ketika penarikan kembali karyawan, perusahaan pun mengeluarkan dan yang cukup besar untuk pembayaran kompensasi dan pengembangan karyawan.
Dengan adanya pemberhentian karyawan tersebut tentu sangat besar lengan berkuasa sekali terhadap karyawan itu sendiri. Dengan diberhentikan dari pekerjaannya maka berarti karyawan tersebut tidak sanggup lagi memenuhi kebutuhan secara maksimal untuk karyawan ddan keluarganya. Atas dasar tersebut, maka manajer sumber daya insan harus sudah sanggup memperhitungkan beberapa jumlah uang yang seharusnya diterima oleh karyawan yang behenti, semoga karyawan tersebut sanggup memenuhi kebutuhannya hingga pada tingkat dianggap cukup.
BAB IV
KESIMPULAN DAN SARAN
4.1. Kesimpulan
Dari uraian di atas sanggup diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemberhentian atau pemutusan kekerabatan kerja ialah pengakhiran kekerabatan kerja lantaran suatu hal tertentu yang menjadikan berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dan perusahaan.
2. Ada beberapa bantalan an yang menimbulkan seseorang berhenti atau putus kekerabatan kerjanya dengan perusahaan, diantaranya disebabkan karena:
Perautaran perundang-undangan
Keinginan perusahaan
Keinginan karyawan
Pensiun
Kontrak kerja berakhir
Meninggal dunia
Perusahaan dilikuidasi
3. Pengaruh pemberhentian karyawan terhadap perusahaan cukup besar pengaruhnya terutama dalam duduk kasus dana, lantaran perusahaan harus membayar pensiun atau pesangon dan tunjangan-tunjangan lainnya kepada karyawan yang diberhentikan.
4.2. Saran
Dalam hal pemberhentian karyawan, seharusnya perusahaan bertindak sangat hati-hati dan diperlakukan pertimbangan yang sangat matang lantaran pengaruhnya cukup besar bagi perusahaan dan karyawan itu sendiri. Bagi perusahaan akan besar lengan berkuasa sekali terhadap duduk kasus dana.
DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Melayu S.P. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.
Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaa. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Ruchiat, 2003. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Majalengka: STIE YPPM.
Advertisement